тезисы лекции с HR митапа 04 июня 2021 года

Аналитика для HR

Как HR-аналитика позволяет экономить компании
В наше время конкуренция в сфере человеческих ресурсов растёт в геометрической прогрессии, именно поэтому важно прокачивать свои навыки, чтобы оставаться конкурентноспособным.
4-го июня на бизнес-завтраке в рамках проекта HR Summer Camp Александр Ветерков, операционный директор сервиса "СберПодбор", поделился своими знаниями и опытом в сфере аналитики для HR.
Мы подготовили для вас материал по прошедшей лекции.
Содержание
Зачем нужен HR аналитик?
Узнать больше
Какие HR-метрики самые важные?
Узнать больше
Как делать HR аналитику?
Узнать больше
Вы ещё можете присоединиться к нашим бизнес-завтракам:
HR Summer Camp

июнь-июль 2021
HR Summer Camp - серия
митапов, организованные международной ивент компанией EventyOn и Технопарком Сколково






Подробнее
Дизайн ремоут

18 июня 2021
Как правильно говорить на языке цифр в HR в любом бизнесе.

Спикер:
Александра Жирновская
Директор центра корпоративного обучения и развития Theory&Practice


Подробнее
Цифровой след сотрудника
02 июля 2021
Новый подход к управлению талантами для повышения эффективности бизнеса
Спикеры:
Эльза Егорова Генеральный директор HR-Tech направления TalentTech
Мария Маслова Менеджер по развитию HCM- платформы TalentTech
Подробнее
Работа - это весело

16 июля 2021
Создаём среду, в которой сотрудники не могут быть неэффективными
Спикер:
Алина Романова
Менеджер по корпоративной культуре и коммуникациям EventyOn


Подробнее
Зачем нужен HR-аналитик?
Он повышает доходы компании.
Такой специалист, делая анализ данных, позволяет правильно распределить людей по должностям согласно их квалификации, что в свою очередь увеличивает прибыль компании.
Он снижает затраты ресурсов компании.
На основе данных HR-аналитик делает прогнозы относительно поведения кадров. Например, когда тот или иной сотрудник уволится. Это позволяет вовремя заняться его удержанием или поиском замены ему.

Он помогает развивать бизнес
.
HR-аналитик делает выводы о том, как персонал компании (его текучесть внутри компании и приток извне, половозрастной состав, оплата его труда) влияет на развитие бизнеса и помогает вовремя скорректировать ошибки.
Какие HR-метрики самые важные?
Возвращение инвестиций сотрудников в компанию.
Методики подсчёта эффективности взаимодействия компании с сотрудником точно такие же, как в маркетинге. Делим менеджеров по продажам на две группы (первая прошла обучение, вторая – нет) и делаем расчёт. Например, первая группа приносит после окончания обучения 150 млн рублей в год. Группа менеджеров, которая не проходила обучение, приносит 100 млн рублей в год. Вложили в обучение 10 млн рублей. Итог такой: возврат превысил сумму инвестиций в пять раз.
Ущерб от найма слабых сотрудников.
На начальном этапе найма некоторые компании обучают всех кандидатов, которые пришли на собеседование. Некоторые сотрудники, окончившие обучение, через короткое время увольняются, то есть не выходят на окупаемость, потому что компания вложила в их обучение ресурсы.
Стратегии взаимодействия с персоналом.
Эта метрика, в частности, про то, вкладывает ли компания ресурсы в образование сотрудников.
Процент и причины отказа кандидатов.
Определённое количество кандидатов отказываются продолжать сотрудничество после собеседования или испытательного срока. Важно собирать причины их отказа, чтобы потом анализировать и создавать условия для перспективных кандидатов.
Сколько денег принёс сотрудник за время работы в компании.
Обычно сотрудник приходит по классическому циклу: начальный этап адаптации, пик продуктивности, выгорание (продуктивность снижается), получение образование/повышение и новый цикл. Важно учитывать эти циклы продуктивности, чтобы вовремя отправить того или иного сотрудника на обучение или перевести на другую должность.
Кандидаты из зоны риска.
Как узнать, какие кандидаты приносят максимальную прибыль компании? Как спрогнозировать тех, кто может в скором времени уволиться? Берём данные о тех, кто уже уволился, раскладываем по половозрастным характеристикам, по опыту, зарплате и другим параметрам, выводим закономерность, формулируем свойства тех, кто потенциально может быстро уволиться. Это позволяет делать прогнозы относительно действующих сотрудников.
Как делать HR аналитику?
Собирать данные.
HR-данные есть у всех компаний, которые сдают отчёты в госорганы. Глядя на них, можно сделать много выводов о том, как компания чувствует себя на рынке труда, каков её внутренний кадровый ресурс. Кроме этих данных, могут быть необходимы специально собранные сведения (например, о зарплатных ожиданиях на рынке труда, об упоминании бренда в поисковиках
и т. д.)


Систематизация данных.
Следующий уровень информации мы получаем, когда раскладываем все собранные данные по отдельным критериям. Например, по половозрастным характеристикам персонала, по уровню заработной платы и т. д.

Анализ.
Следующий уровень аналитики появляется при сравнительном анализе. Например, как уровень зарплаты нашей компании отличается от рыночной.

Выводы, рекомендации, прогнозы.
На этом этапе появляется ответ на вопрос, что делать: как поменять HR-стратегию, чтобы компания стала успешнее, и что будет происходить с компанией в ближайшее время.

Визуализация и отчётность.
Метрики, которые компания анализирует, зависят от того, кому они нужны. Чем выше уровень руководства компании, который получит аналитику, тем более глубокой она делается.